Tolka motståndet som ett verktyg för framgång!

Det enda som är konstant är förändring, lär någon klok människa ha sagt. Och så är det nog, i det stora och i det lilla. Egeninitierat eller påkommet av andra där du och jag förväntas följa med.

Om ni tänker lite på hur era egna reaktioner kan vara – nog skiljer det sig lite beroende på om ni själva gjort ett aktivt val till förändring (byte av jobb, viktnedgång, flytta, börja träna etc) eller om någon annan presenterat en förändring som ni förväntas följa med i. Även behoven kan se lite olika ut.

Att leda en förändring eller att själv vara i förändring är ju två olika dimensioner men jag tror att det är viktigt att vi som ledare sätter oss in i båda perspektiven. Den dagen du står där och ska leda en förändringsprocess kommer du ha nytta av att stå med benen i båda perspektiven.

Jag har varit på båda sidor och också hjälpt många andra, främst chefer, igenom sina förändringsprocesser och jag tror det finns en kommentar från dessa som återkommer mest av allt. Något i stil med – men det har jag ju sagt, eller, det har jag ju redan informerat om. När det känns som din medarbetare kommit in för trehundrafemtionde gången för att fråga samma sak. Jag ska ge några tips och jag tackar en av mina husgudar Thomas Jordan för inspirationen.

När vi leder förändring behöver vi få våra medarbetare att tro på den, känna för den och övertyga dem om att det kommer att bli bra, inte bara för mig utan också för organisationen i stort. Troligen behöver vi också övertyga om att det denna gången kommer att bli bättre än förra gången vi gjorde en förändring. Många är ändå rätt förändringströtta. Jag tänker också att vi behöver prata till både våra medarbetares hjärnor och hjärtan. Intellektuellt förstår de flesta varför en förändring behöver göras, om inte annat så är de argumenten lättare att ta fram. Men det är när medarbetarna på riktigt tror på förändringen, i magen, som de bidrar på bästa och mest engagerade sätt för att komma framåt.

Men, jag som medarbetare vill verkligen förstå – och då frågar jag! Vilket är långt mycket bättre än att sitta på sitt rum och muttra och där kanske också dra in några till i muttrandet. Så – om du som ledare betraktar varje fråga som just den medarbetarens genuina försök att förstå så tror jag ditt bemötande gentemot samma medarbetare också kommer att bli bättre. Du kommer sannolikt lättare kunna få denna medarbetare att förstå för att så småningom förhoppningsvis vara engagerad i förändringsarbetet.