En relativt vanlig medarbetarerfundering, även från mig till min chef, är; Vart ska vi? Vad är målet? Vilken är visionen?
Det verkar rimligt att vi som människor vill ha en röd tråd och något att hålla oss i, oberoende av om det gäller livet hemma eller på jobbet. Det ger en viss trygghet att veta vilken plattform som finns, även om vi också vet att saker händer längs vägen som gör att vi måste tänka om för stunden.
Detta föder också en förvantan på ledarskapet – att ta fram målen, visionen och planen. Traditionellt har vi ju också letat efter den typen av ledare – som kan verksamheten och därmed antas kunna planera för utveckling och goda resultat.
Förutsättningarna för att vara en bra chef och ledare tror jag diskuteras i alla organisationer och många chefer känner nog lite till mans att det är svårt att räcka till. I min roll som personalare har jag som uppdrag att stötta chefer i deras arbete som chef och ledare. Min erfarenhet är att de allra flesta som valt att bli chefer gör ett jättebra jobb. De brinner för sin verksamhet och sina medarbetare likt jag själv brinner för min verksamhet och mina medarbetare. Det är en bra grundförutsättning.
När jag pratar med en chef om nutid och framtid så finns det ofta både kort- och långsiktiga mål. Dock är det påtagligt att ledarskapet varje dag är det som tar mest tid och energi. Vad gäller planeringen så är det ganska lätt att överskåda de närmsta sex månaderna kanske upp till ett år beroende på verksamhet, men sen börjar det bli svårare. Det vi säkert vet är att det varje dag inträffar saker som vi som chefer måste hantera som vi, när vi kom till jobbet på morgonen, inte hade planerat för. Ett enkelt exempel på det är att en medarbetare är sjuk och arbetsuppgifter, möten och uppdrag måste planeras om och läggas på andra. Detta kan vara mer eller mindre svårt beroende på verksamhet.
Jag tror att det är viktigt att ha en vision, några mål och en plan att falla tillbaka till, det skapar förutsättningar för prioritering och omprioritering och också en känsla av vilket resultat vi vill åstadkomma. Det skapar en gemensam punkt kring vilken våra medarbetare kan samlas för att arbeta åt samma håll. Jag tror också att det kan ge en trygghet för oss chefer och ledare och en möjlighet att lita på att våra medarbetare gör rätt saker, det är ju från dem vi förväntar oss att skapa vägen/huret.
Jag är övertygad om att alla medarbetare vill bidra och förväntar mig också av mina medarbetare att göra det. Det skapar också utrymme för mig att hantera vardagen idag, i morgon och på längre sikt. Jag känner mig också trygg i att mina medarbetare är specialister inom vår verksamhet och kan lösa vårt uppdrag på ett alldeles utmärkt sätt. De ska också kunna lita på att jag finns där om de behöver det.
Jag tycker mig också se en förändring i vad vi letar efter hos chefer och ledare – att vara bra på just det – att leda medarbetare och hantera oförutsedda händelser. Det kräver kanske lite mod men jag har sett goda resultat att fokusera på ett gott ledarskap och inte på inom vilken verksamhet hon eller han är specialist, det är rätt häftigt!
Här vill jag också ge ett litet tips på en forskare som jag tycker reder ut begreppen på ett bra sätt kring vad ledarskap är EGENTLIGEN och för mig, i min roll som chef och ledare, bidrar till ett något mindre dåligt samvete i meningen att räcka till och göra rätt saker. I min roll som personalare bidrar han också till att ge en dimension på hur vi som avdelning kan utveckla vårt stöd och skapa lite lugn för cheferna i vår orgasnisation. Han heter Mats Tyrstrup och är ekonomie doktor och verksam som forskare vid Centre for Advanced Studies in Leadership (CASL) vid Handelshögskolan i Stockholm. Läs t.ex. hans bok ”På gränsen till fiasko”
Senaste kommentarer