Jag får ju ändå erkänna. Att stödja företag och organisationer i min roll handlar också om att stödja när det blir svårt. När det inte fungerar. När någon eller några påverkar arbetsmiljön på ett icke önskvärt sätt.
För fyrkantighetens skull behöver jag då fråga – vad är gjort sedan innan? Finns det dokumenterade samtal? Har du som chef varit tydlig med dina förväntningar så att ni på ett lätt sätt kan prata om när det inte blir som det var tänkt?
Ganska ofta skruvar chefen på sig och vips har hen också lagt på sina egna axlar att hen borde gjort något annorlunda.
Men jag säger NEJ NEJ NEJ. Inte alls. Det är mänskligt. Och jag väljer alla dagar i veckan en chef som bryr sig om sina medarbetare. För det är som tur är så det är. Som chef gillar man sina medarbetare. Och bryr sig om dem. Och vill att allt ska bli bra. Och vi lindar in.
Men så kanske det där beteendet börjar påverka andra lite för mycket. Och då behöver vi ta tillbaka tydligheten.
Vad vill jag ha sagt? Jo, vi mår i allmänhet bra av en arbetsmiljö som präglas av att vi är snälla mot varandra. Att vi är tillåtande och förlåtande. Utan för den skull acceptera vilket beteende som helst såklart, jag har också ett stort ansvar att själv bidra till en god arbetsmiljö.
Då tänker jag att det återigen är viktigt att jobba med mål och förväntningar gemensamt men också att inte skapa en kontrollkultur där allt noteras och blir formalia. Jag menar ju inte att vi ska leva i en vindflöjel där alla gör som de vill. Medarbetare mår bra av tydlighet, att veta vad som gäller, att det känns rimligt, en upplevelse av rättvisa etc. Men när det är sagt då mår människor också väldigt bra av tillit och förtroende.
Ett vänligt samtal. En juste kommentar. Ett leende och ett tack. Det kommer vi långt med.
Och till dig som chef – fortsätt bry dig om dina medarbetare.
Senaste kommentarer